O número de ações trabalhistas que pedem o reconhecimento da chamada rescisão indireta — conhecida no meio jurídico como a “justa causa do empregador” — vem crescendo de forma expressiva no Brasil.

Somente em 2024 foram ajuizadas mais de 212 mil ações desse tipo perante a Justiça do Trabalho, número este que teve crescimento na ordem de 31% no ano de 2025, com tendência de alta contínua em 2026.

A rescisão indireta ocorre quando o empregado, diante de faltas graves cometidas pelo empregador, pede judicialmente o encerramento do contrato de trabalho com direito a todas as verbas de uma demissão sem justa causa. O instituto está previsto no artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e vem sendo amplamente reconhecido pela Justiça do Trabalho.

Entre os motivos que levam os trabalhadores a recorrer à Justiça, a falta de recolhimento do FGTS aparece de forma disparada como a principal causa. Estudos apontam que mais de 80% das ações de rescisão indireta têm origem no não depósito regular do fundo, prática considerada falta grave do empregador pelos magistrados.

Na sequência, aparecem atrasos reiterados no pagamento de salários, ausência de férias, não pagamento de horas extras e casos de assédio moral, que têm ganhado maior visibilidade nos últimos anos. Em situações mais graves, a Justiça também reconhece a rescisão indireta quando há agressões, exposição do trabalhador a risco ou descumprimento sistemático das obrigações contratuais.

Para o empresário, o reconhecimento judicial da rescisão indireta vai muito além do encerramento do vínculo empregatício. Quando a ação é julgada procedente, a empresa é obrigada a pagar aviso-prévio, saldo de salário, férias + 1/3, 13º proporcional, multa de 40% do FGTS, além de liberar o saque do fundo e as guias do seguro-desemprego. Dependendo do caso, também pode haver indenização por danos morais.

Além do impacto financeiro direto, há reflexos importantes na imagem da empresa, no clima organizacional e na capacidade de atrair e reter talentos.

Diante desse cenário, alguns cuidados são fundamentais pelos empresários, como:

1. Regularidade absoluta no FGTS e salários: O depósito correto e pontual do FGTS e o pagamento dos salários dentro do prazo legal são medidas básicas, mas ainda negligenciadas por muitas empresas. Esses itens são de fácil comprovação pelo empregado e costumam ser decisivos nas ações judiciais.

2. Cumprimento rigoroso das obrigações contratuais: Mudanças de função, redução salarial ou alteração de jornada só devem ocorrer mediante acordo formal e respaldo legal. Qualquer descumprimento pode ser interpretado como quebra grave do contrato.

3. Combate efetivo ao assédio moral: A adoção de políticas claras de conduta, treinamentos de lideranças e canais seguros de denúncia é essencial. O TST tem reconhecido a omissão do empregador diante do assédio como falta grave.

4. Atuação preventiva do RH: O setor de Recursos Humanos deve atuar de forma estratégica, monitorando o clima organizacional, documentando rotinas, orientando gestores e buscando correção imediata de falhas antes que se transformem em litígios.

5. Assessoria jurídica constante: Manter uma assessoria trabalhista preventiva ajuda a identificar riscos, revisar práticas internas e garantir conformidade com a legislação e a jurisprudência atual.

O crescimento das ações de rescisão indireta reflete não apenas o maior acesso à informação por parte dos trabalhadores, mas também um Judiciário mais atento às condições de trabalho. Para o empresário, o recado é claro: gestão responsável, cumprimento da lei e cuidado com as pessoas não são apenas questões éticas, mas também estratégicas.

Em um cenário de aumento do contencioso trabalhista, investir em prevenção pode significar economia, segurança jurídica e fortalecimento da reputação da empresa no longo prazo.